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GPEC ou GEPP : qu'est-ce qui a changé et qu'est-ce que ça implique pour les RH ?
- 19 juil.
- 4 min de lecture
La gestion des ressources humaines évolue constamment pour s’adapter aux transformations économiques, technologiques et sociales. Parmi les outils clés des RH, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a longtemps été un pilier pour anticiper les besoins en compétences. Depuis peu, la GPEC a laissé place à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), une évolution qui modifie non seulement la méthode, mais aussi la philosophie de la gestion des talents. Quelles sont les différences entre ces deux approches ? Que signifie ce changement pour les professionnels des ressources humaines ? Ce billet explore ces questions en détail.
La GPEC : un outil centré sur les emplois et les compétences
La GPEC est apparue dans les années 2000 comme une réponse aux besoins d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences dans les entreprises. Elle vise à aligner les ressources humaines avec la stratégie de l’entreprise en identifiant les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à moyen terme.
Objectifs principaux de la GPEC
Anticiper les besoins en compétences pour éviter les pénuries ou les surplus.
Adapter les emplois aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Favoriser la mobilité interne en identifiant les compétences transférables.
Prévenir les risques sociaux liés aux restructurations.
La GPEC repose souvent sur des diagnostics précis, des entretiens professionnels, et des plans de formation ciblés. Elle est un outil de pilotage RH qui s’appuie sur une vision à moyen terme, généralement 3 à 5 ans.
La GEPP : une gestion centrée sur les parcours professionnels
La GEPP, introduite par la loi « Avenir professionnel » de 2018, remplace la GPEC dans les obligations légales des entreprises. Elle élargit la perspective en intégrant non seulement les emplois et compétences, mais aussi les parcours professionnels des salariés.
Ce qui change avec la GEPP
Focus sur le salarié et son parcours plutôt que sur l’emploi seul.
Prise en compte des aspirations professionnelles et des besoins de formation continue.
Dialogue renforcé entre employeur et salarié pour co-construire les évolutions professionnelles.
Intégration des enjeux de transition écologique, numérique et sociale dans la gestion des compétences.
La GEPP invite les entreprises à adopter une approche plus dynamique et humaine, en accompagnant les salariés dans leurs évolutions professionnelles tout au long de leur carrière.
Implications concrètes pour les RH
Le passage de la GPEC à la GEPP modifie plusieurs pratiques RH. Voici les principaux impacts :
1. Une démarche plus participative
Les RH doivent désormais impliquer davantage les salariés dans la réflexion sur leurs parcours. Cela passe par des entretiens réguliers, des bilans de compétences, et une communication transparente sur les opportunités.
2. Une vision élargie des compétences
Les compétences ne se limitent plus aux savoir-faire techniques. Les compétences comportementales, la capacité d’adaptation, et la volonté d’apprendre deviennent des critères essentiels.
3. Une gestion proactive des transitions
Les RH doivent anticiper les transformations liées aux nouvelles technologies, à la digitalisation, ou aux exigences environnementales. Cela implique de proposer des formations adaptées et de soutenir les reconversions internes.
4. Une responsabilité sociale renforcée
La GEPP encourage les entreprises à intégrer la diversité, l’inclusion, et la qualité de vie au travail dans leur gestion des ressources humaines. Cela contribue à fidéliser les talents et à améliorer la performance globale.
Exemples concrets d’application de la GEPP
Une entreprise industrielle met en place un programme de formation continue pour accompagner ses salariés vers des métiers liés à la maintenance des équipements numériques.
Une société de services organise des ateliers de co-construction des parcours professionnels, où les salariés expriment leurs souhaits d’évolution et les RH proposent des solutions adaptées.
Une PME du secteur tertiaire intègre la dimension écologique dans sa GEPP en formant ses équipes aux pratiques durables et en créant des postes dédiés à la responsabilité environnementale.
Ces exemples montrent que la GEPP est un levier pour rendre la gestion des talents plus flexible, humaine et en phase avec les enjeux actuels.
Comment réussir la transition de la GPEC à la GEPP ?
Pour les équipes RH, ce changement demande une adaptation méthodologique et culturelle. Voici quelques conseils pratiques :
Former les managers à la conduite d’entretiens professionnels centrés sur les parcours.
Mettre en place des outils digitaux pour suivre les compétences et les formations.
Favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel.
Communiquer clairement sur les objectifs et les bénéfices de la GEPP.
Mesurer régulièrement les résultats pour ajuster la démarche.
Cette transition est une opportunité pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et améliorer la gestion des talents.
La transformation de la GPEC en GEPP marque une évolution importante dans la gestion des ressources humaines. Elle invite à considérer les salariés comme des acteurs de leur parcours professionnel, tout en intégrant les défis économiques et sociaux actuels. Pour les RH, il s’agit de développer des pratiques plus humaines, participatives et stratégiques. En adoptant cette nouvelle approche, les entreprises peuvent mieux anticiper les besoins, accompagner les transitions, et construire un environnement de travail plus durable et motivant. La GEPP n’est pas seulement un changement de nom, c’est une nouvelle manière de penser la gestion des compétences et des carrières.
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